" Margarete van der Brink ha unit l'entrenament per a la comunicació en empreses i per al lideratge ("coaching") amb el cultiu de l'espiritualitat..."Existeix una organització possible més enllà de la burocràcia? ¿Se pot superar el legalisme sense caure en l'amiguisme? Podem d'alguna manera compensar com a persones o empreses el mal que li feim a la Terra i fins i tot tornar-li més del que rebem? Hem avançat com a societat o hem caminat cap endarrere? Haurem de tornar al passat per a superar la crisi? Hi ha gent que pensa que la resposta a les tres primeres preguntes és un sí, a la quarta és que hem avançat i a la quinta és que no cal tornar al passat, i, per tant, no anam tant tant tant malament. Conèixer aquests estudis i teories per a mi va ser molt esperançador.
Margarete van der Brink ha unit l'entrenament per a la comunicació en empreses i per al lideratge ("coaching") amb el cultiu de l'espiritualitat, amb el resultat d'una obra esplèndida traduïda al castellà des de l'holandès, a més de molts bons resultats a nivell pràctic en el món empresarial (alguns dels casos se relaten al llibre). Aquesta obra se denomina Las siete fases del desarrollo en personas y organizaciones. En ella l'autora descriu que se poden distingir set fases en el desenvolupament tant personal com grupal (en organitzacions). Les organitzacions inclourien organitzacions de tot tipus i de tota mesura. Aquestes set fases van des de la primera en què no existeix la individualitat ni la identitat i en què, per tant, a nivell d'estat, se fomentaria una "teocracia" a mode de la de l'Antic Egipte, on el faraó se considerava un déu i no hi havia ni el menor besllum de què pogués existir una altra visió de la que tenia aquesta figura supra-paternal; fins a la setena on es fa present un nivell d'individualitat autònoma però absolutament generosa i al servei del pròxim. A nivell individual, aquesta setena fase ha existit en individus que han demostrat una capacitat extraordinària de fer el bé, ben segur que tots i totes podem tenir alguna d'aquestes persones al cap. A nivell grupal o organitzatiu, aquesta setena etapa s'ha descrit però no se coneix cap organització que hagi arribat a realitzar-la. En aquest article em centraré en el desenvolupament de les organitzacions, tot i que van der Brink també parla del desenvolupament de les persones.
Després de la primera etapa plenament autoritària, on no hi existeix la individualitat, ve la segona etapa de reconeixement de l'altre. A nivell empresarial aquesta etapa se representaria per empreses amb organització de tipus familiar. Hi ha un cap i les persones assalariades, que s'han seleccionat bàsicament pel fet de ser qui són, tenen una forta garantia de mantenir el lloc de feina; però hi ha molt poc diàleg, puig el cap de l'empresa pren les decisions pràcticament sense consultar. A partir de la segona guerra mundial, se va començar a desenvolupar la tercera etapa en grans empreses. És l'etapa de la divisió del treball, de l'optimització dels processos. El cap ja no és una sola persona, un líder natural, sinó un equip directiu. La selecció de personal se fa per currículum o per punts. se parla de recursos humans, del valor de fomentar cursos de formació. S'estimula la competitivitat entre els empleats i existeix certa participació en les decisions. Però respecte a la segona etapa, la tercera etapa perd certs valors de proximitat i de sensació de formar part d'un grup. A més, aquesta tercera etapa, que és la burocràtica, sovint se fa massa aparatosa: la maquinària organitzativa arriba a ser tan complexa que sembla convertir-se en un fi en lloc d'un mitjà. I és per això que sovint se retrocedeix a l'etapa dos o fins i tot a l'etapa un (quan s'organitzen festes amb alcohol o altres estupefaents amb la finalitat d'obtenir l'anhelada sensació d'unitat). De fet, passar a l'etapa quatre no és fàcil perquè l'etapa quatre implica una forta autocrítica que sorgeixi des d'una part de l'organització i se reconegui en tota ella. L'etapa quatre és una etapa de crisi, de metamorfosi.
Segons el que relata van der Brink a partir de la seva experiència, l'aprofundiment en la crisi i els seus motius duu a trobar allò essencial que permetrà que l'organització sobrevisqui: la seva missió, els seus valors, la seva identitat i el seu sentit. Se tracta de descobrir el motiu d'existència de l'organització. Què aporta a la societat? I, més en concret, què és allò únic que aporta? Aquest motiu tan sols tendrà èxit "si té lloc a l'interior mateix de tots els assalariats i de tots els estrats de l'organització". L'autoritarisme queda desterrat i s'entén que per a avançar cap el motiu, les empreses han de considerar la importància de les persones, i, en concret, per ordre de prioritat: els empleats, els clients, els proveedors, la comunitat i els accionistes, perquè "la millor manera de prendre cura de l'accionista és posar-lo en últim lloc. Prenent cura dels altres aspectes se maximitzen els seus beneficis".
L'etapa cinc és l'etapa màxima a què arriben empreses d'avui en dia, i cap d'elles la té encara totalment assolida: en ella se presenta el que s'anomena "lideratge al servei", que implica que els caps assumeixen que la seva funció és servir. se treballa el poder de l'escolta i la presa de decisions està completament descentralitzada. L'organització mira cap a la missió i els valors de l'empresa. Hi ha diàleg i se cerca el consens. Se tenen en compte pensaments i sentiments. Els beneficis no són l'objectiu principal i ocorren fruit d'un procés natural d'inspiració i espiració (donar i rebre) de l'empresa i la societat.
De l'etapa sis, entre altres característiques, se descriu que hi ha un enriquiment de les relacions i de la sensació de sentir-se reconegut com a individu i a la vegada formar part d'una comunitat. L'organització s'enforteix pels vincles interns i externs i s'enforteix el servei a la societat. Finalment, l'etapa set és la d'una organització que mira cap al món i s'hi relaciona d'una manera plenament sana. El gran impacte positiu d'una empresa així, supera de lluny l'impacte negatiu de l'empresa ja sigui social (per la manca de reconeixement dels drets i aspiracions dels treballadors) com mediambiental (per tot tipus de contaminació directa o indirecta), impacte que per la descentralització i la implementació de valors ha quedat minimitzat.
S'ha de tenir en compte que a la realitat la diferenciació entre una etapa i la següent no és tan neta i amb freqüència apareixen etapes mixtes. També són bastant comuns les "regressions" a etapes anteriors, per molt que s'intenti evitar. L'aparició d'obstacles i dificultats és part del procés i així s'assumeix. Les dificultats són en part considerades com reptes i oportunitats.
Margaret van der Brink va visitar Mallorca els passats 10 i 11 de maig, en el context de la formació en pedagogia hol·lística que ofereix l'ecoescola Sa Llavor de Mancor de la Vall.
Inés Torres Bonet
